Équité salariale: « Je paie les femmes moins que les hommes »

Aucun client ne nous a dit ces propos clairement au sujet de l’équité salariale. Pourtant, plusieurs entreprises offrent le salaire demandé par les candidats en entrevue de sélection. Et si vous contribuiez au problème ?

Dans une étude américaine qui utilise une approche expérimentale pour examiner justement cette hypothèse, Mary Rigdon conclut que le fait que les femmes demandent généralement un salaire de départ moindre que les hommes contribue aux écarts salariaux observés. [1]

Conscients ou non, les biais sexistes en milieu de travail existent au Québec. La discrimination, les iniquités salariales et les impacts démesurés de la crise sanitaire sur les femmes sont bien réels et ne découlent pas du mythe. Selon le Conseil du statut de la femme, « La crise actuelle agit comme un révélateur de la vulnérabilité économique de plusieurs femmes et laisse entrevoir des conséquences plus lourdes sur elles ». [2]

En tant qu’entreprise dirigée et composée de femmes audacieuses, talentueuses et passionnées, Iceberg Management est mobilisée par la cause de l’égalité des genres et à l’atteinte de l’équité salariale. Un premier pas dans cette direction est grandement facilité par la Loi sur l’équité salariale, une loi que nous nous engageons à appliquer sans détour par notre statut d’expert ainsi qu’à travers notre profession de conseillers en ressources humaines agréés (CRHA).

Qu’est-ce que la Loi sur l’équité salariale ?

La loi vise à éliminer les préjugés sexistes et à corriger l’injustice causée par la discrimination systémique envers les emplois à prédominance féminine. Elle consiste à attribuer à une catégorie d’emploi féminine, un salaire égal à celui d’une catégorie d’emploi masculine équivalent au sein de l’entreprise, même si ces emplois sont différents. Cette loi permet donc aux personnes occupant un emploi à prédominance féminine d’être rémunérées à leur juste valeur et d’obtenir réparation, en cas d’écart salarial, par le versement d’un ajustement sur le salaire.

Qui doit se soumettre à cette loi ?

Toute entreprise de compétence provinciale qui compte 10 employés ou plus, et ce, peu importe son secteur d’activité est assujettie à la Loi sur l’équité salariale. La date limite pour effectuer un exercice initial est attribuée en fonction de la date à laquelle l’entreprise a débuté ses activités et la date à laquelle l’entreprise a atteint 10 employés. Par la suite, l’employeur doit effectuer son exercice de maintien tous les 5 ans.

En quoi consiste un exercice d’équité salariale ?

  1. S’il y a lieu, créer un comité d’équité salariale ou un processus de participation ;
  2. Identifier les catégories d’emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine selon les critères de la loi ;
  3. Choisir une méthode d’évaluation des catégories d’emploi selon quatre facteurs prescrits par la loi : les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts requis et les conditions de travail ;
  4. Calculer la rémunération globale ;
  5. Évaluer l’ensemble des catégories d’emploi, déterminer la valeur de chacune et les comparer ;
  6. Choisir une méthode d’estimation des écarts salariaux et calculer les ajustements salariaux ;
  7. Déterminer des modalités de versement des ajustements salariaux, s’il y a lieu ;
  8. Effectuer les affichages afin de communiquer aux employés la démarche suivie et les résultats de l’exercice ;
  9. Remplir la DEMES (Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale).

Lorsque vous effectuez votre exercice initial ou votre maintien d’équité salariale, vous contribuez activement à l’avancement de la cause pour l’égalité des genres. Vous éliminez les stéréotypes et les préjugés, la ségrégation professionnelle et la sous-évaluation des emplois féminins à l’intérieur de votre entreprise. L’équité salariale est bien plus qu’une obligation légale. À condition de le faire avec diligence et de bonne foi, cet exercice aide à prendre conscience d’une problématique profondément ancrée dans notre société en plus d’offrir une solution pour y remédier.

Envie de faire partie de la solution ou de perpétuer l’écart ? Nous vous invitons à ne pas demander d’emblée à votre consultant d’enrayer les écarts, et de lui confier le travail avec diligence.

Vous êtes assujetti à la loi de l’équité salariale ? Vous ne savez pas par où commencer ? Nos experts se feront un plaisir de vous accompagner. Contactez-nous !

[1] Rigdon, Mary. 2012. « An Experimental Investigation of Gender Differences in Wage Negotiations », document de travail, Departments of Psychology and Economics Center for Cognitive Science (RuCCS), Rutgers University.

[2] Conseil du statut de la femme. 28 mai 2020. « Impacts économiques de la pandémie sur les femmes » https://csf.gouv.qc.ca/article/publicationsnum/les-femmes-et-la-pandemie/economie/impacts-economiques-de-la-pandemie-sur-les-femmes/ [consulté le 28 septembre 2020].

Auteure

Julie Tardif

Directrice commerciale, Cofondatrice & Associée

Conférencière & Formatrice agréée

Consultante en ressources humaines

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