Faire ou ne pas faire l’évaluation de la performance ?

Pour certaines entreprises, novembre rime avec processus d’évaluation de rendement. Auto-évaluations par les employés, appréciation de la contribution par les gestionnaires, budget d’augmentation salariale par le comité de gestion et planification des suivis par le service des ressources humaines. Les parties prenantes impliquées ont tendance à effectuer ces tâches de façon machinale, sans trop se poser de questions, puisqu’elles font partie des politiques internes. Et elles se félicitent car beaucoup d’entreprises ne prennent plus la peine de s’y efforcer, suivant les dernières tendances sur le sujet.

Et vous, où vous situez-vous ? Avez-vous seulement une position ? Ou si vous errez entre deux façons de faire ?

L’évaluation de rendement est bien plus qu’un seul instrument de mesure. C’est aussi un puissant outil de communication. Elle nous permet de réaligner les attentes, de donner du feedback constructif et de prendre un moment pour écouter ce que les employés ont à dire. Si vous appliquez déjà les meilleures pratiques d’affaires en ressources humaines, vous faites également des rencontres de suivi avec vos employés sur une base régulière. Cela vous permet d’offrir de l’aide et du soutien aux employés qui éprouveront des difficultés ou encore de gérer rapidement les écarts de conduite et la non-performance. Les rencontres de suivi rendent alors votre processus annuel plus agile puisque la communication se fait en continu. Et ça, c’est la grosse tendance.

Bien plus qu’une gestion « porte ouverte », le suivi en continu nécessite des rendez-vous formels et des discussions sérieuses. Les employés ont des attentes ? Vous aussi. Prenez le temps de les arrimer, et de vous motiver. Prenez des engagements et récompensez-vous de livrer les promesses.

Bien évidemment, évaluer la contribution permet également de valider l’adéquation à vos valeurs d’entreprise, le degré de mobilisation de vos ressources et le niveau des compétences dont vous disposez. De plus, les zones d’améliorations et de développement seront compilées pour chaque employé et cette information pourrait grandement vous aider à créer un programme de formation pour la prochaine année.

En terminant, voici quelques trucs pour vous préparer à votre prochaine rencontre :

  • Développez vos propres compétences en appréciation de la contribution;
  • Pratiquez vos techniques d’évaluation et de rétroaction;
  • Relisez votre politique et les étapes du processus;
  • Informez-vous sur les meilleures pratiques RH;
  • Développez votre écoute active;
  • Soyez préparé, et confiant !

Un employé rencontré par son supérieur ressort avec l’heure juste et une vision claire de sa valeur contributive à l’atteinte des objectifs de la compagnie, ce qui représente un important levier de mobilisation dont plus personne ne voudra se passer.

Bonne évaluation !

Auteure

Julie Tardif

Directrice commerciale, Cofondatrice & Associée

Conférencière & Formatrice agréée

Consultante en ressources humaines

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