Un mot sur les auteures

Un mot sur les auteures

Julie et Médina 2017_

Julie Tardif, CRHA et Médina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA sont des consultantes visionnaires qui ont récemment cofondé Iceberg Management, un cabinet de services-conseils en ressources humaines et en développement organisationnel. Lire plusAvec leur expertise, elles aident les dirigeants de PME et les membres de CA à relever leurs défis tant opérationnels que stratégiques, par l’intégration des meilleures pratiques de gestion et de gouvernance. La raison d’être d’Iceberg Management est de permettre à ses clients de gagner en efficacité organisationnelle, par l’investigation des causes réelles des problèmes et par la mise en place de solutions concrètes et adaptées au contexte particulier de chaque organisation.

Co-auteures
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Caroline Laroche, Caroline Thomson, CRHA/CHRP et Noellie Dias, CRHA forment l’équipe permanente chez Iceberg Management. Lire plusFortes de leur expertise en ressources humaines et en développement organisationnel, elles contribuent fidèlement à la mission, à la vision et aux valeurs du cabinet, en accompagnant les clients dans leurs défis organisationnels et en participant activement à la mise-en-place de solutions pérennes. Co-auteures du blogue Espace Conseils, elles prennent plaisir à partager leurs conseils à la communauté afin d’améliorer un peu plus chaque jour le merveilleux monde du travail.

Améliorez votre recrutement : maintenant

Recrutement & Marque Employeur

Améliorez votre recrutement : maintenant

Le recrutement et la rétention du personnel sont depuis longtemps des enjeux critiques pour les entreprises du Québec. Les départs à la retraite, le vieillissement de la population et l’ouverture de nouveaux marchés mondiaux n’améliorent pas la cause. Pire encore : les cohortes étudiantes ne comptent pas suffisamment de futurs travailleurs pour compenser le manque.

C’est chose connue et vécue dans toutes les industries confondues. Nous sommes passés d’un phénomène de « rareté de main- d’œuvre » à un phénomène de « pénurie de main-d’œuvre ». Les dirigeants des grandes entreprises l’ont compris en adaptant leurs stratégies d’attraction de talents. On pense notamment à redorer son image de marque, vendre ses emplois et élargir son bassin de candidats potentiels.

Les grandes entreprises le font, mais est-ce accessible aux PME ? Absolument ! D’autant plus si vous impliquez et récompensez vos employés pour vous aider.

Commencez par connaître les avantages que voient vos employés à travailler pour vous, et façonnez votre marque employeur. Dites à vos employés de répandre la bonne réputation de votre entreprise à tous les membres de leurs réseaux, et récompensez-les pour leurs références de candidats potentiels. Ça ne marche pas ? Il pourrait y avoir plusieurs raisons :

  1. Vos primes monétaires ne sont pas suffisamment intéressantes. Si vous êtes prêts à payer 5,000$ pour combler un poste avec une agence, pourquoi offrir 500$ à vos employés ? On le voit beaucoup trop souvent. Soyez plus généreux. Il ne s’agit pas de couper dans les coûts de recrutement, mais de stimuler le recrutement.
  2. Votre marque employeur est faible. Les employés ne savent pas comment « vendre » leur employeur à leur réseau. Il manque d’arguments. Soit ils ne connaissent pas bien votre entreprise, soit ils trouvent que votre entreprise n’est pas à la hauteur.

Le développement de la marque employeur et les références d’employés sont des stratégies qui ont du pouvoir dans l’attraction des talents, tous postes confondus. Pour faire valoir votre environnement de travail stimulant, vous gagnerez à mener des campagnes de recrutement comme de véritables opérations de vente. Votre recrutement devrait donc intégrer des concepts de marketing : travaillez l’aspect visuel de vos affichages et de votre page carrière en ligne, rafraichissez vos textes et vos slogans avec du contenu « punch », ajoutez des images de votre entreprise et de vos employés et créer des événements qui vont intéresser votre clientèle cible de candidats. Bref, soignez autant votre image d’employeur que votre image commerciale.

Bien sûr, si vous n’êtes pas déjà dans le « sourcing » et dans le recrutement international, vous êtes en retard sur vos concurrents de main-d’œuvre. . La planète est grande et regorge de jeunes talents prêts à faire le saut. C’est dire que l’on gagnerait à s’ouvrir davantage à la diversité en repoussant les barrières afin de combler nos besoins en main-d’œuvre. Mais si vous commenceriez d’abord par revamper vos programmes actuels en mettant les efforts requis pour générer plus de résultats ?

Par Noellie Dias, CRHA


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