Quand maman doit travailler :  Jongler entre la vie personnelle et professionnelle grâce à une culture de travail flexible.

Saviez-vous que la proportion des mères sur le marché du travail est de l’ordre des 76,5%[1]? Que ce sont elles qui, encore à ce jour, assument les responsabilités liées aux tâches domestiques, notamment la lessive (61%) et la préparation des repas (56%)[2]? Jongler avec les exigences d’une carrière, d’une famille et d’une vie personnelle peut être un défi de taille. Et pourtant d’innombrables femmes continuent de le faire de main de maître. Aidons-les avec une culture de travail plus adaptée.

En tenant compte de la pression socio-économique actuelle, des frais de garderies exorbitants et de la nécessité de la présence de ces femmes sur un marché du travail en déficit de main-d’œuvre, que peuvent faire les entreprises pour encourager et aider les mamans alors qu’elles doivent travailler, plus que jamais?

L’équilibre entre travail et famille : Un acte de jonglerie accompli

Être à la fois cheffe de famille et professionnelle est un exercice de jonglerie. Mais de nombreuses femmes réussissent cet acte avec brio. Les compétences acquises dans la gestion de la maisonnée, telles que la résolution de problèmes, la gestion du temps et la prise de décision rapide, se traduisent souvent par des qualités de leadership exceptionnelles sur le lieu de travail.

Statistiques éclairantes

Pour comprendre pleinement l’impact des mamans professionnelles sur le marché du travail, examinons quelques statistiques éclairantes :

Selon le Bureau international du travail (BIT), 45 % de la main-d’œuvre mondiale est féminine. Cela contient une part importante constituée de mamans professionnelles.

  1. Une étude menée par le Harvard Business Review indique que les entreprises avec des programmes de soutien à la parentalité voient une augmentation significative de la rétention des employées mamans.
  2. D’après une enquête menée par Forbes, 84 % des femmes estiment que la flexibilité au travail est essentielle pour équilibrer carrière et parentalité

Les accommodements nécessaires sur le lieu de travail

Pour permettre à ces femmes de s’épanouir dans leur double rôle, les employeurs doivent donc inévitablement mettre en place des accommodements appropriés. Voici quelques suggestions pratiques :

1. Flexibilité des horaires

Offrir des horaires flexibles peut grandement aider les mères à jongler entre les exigences personnelles et les exigences du travail. Pensons aux rendez-vous médicaux, aux petits virus, aux courtes nuits, aux impromptus sociaux tel que les grèves dans le système scolaire. Tous ces facteurs apportent du stress supplémentaire qui peut être grandement diminué en instaurant un système d’horaire de travail flexible.

Selon étude parue en 2021 dans l’International Journal of Environmental research and Public Health les entreprises qui offrent des horaires flexibles ont enregistrées une augmentation de 62% de la satisfaction au travail et une diminution du stress de l’ordre des 20%.

2. Aménagement de l’espace de travail

Créer un environnement de travail inclusif et accueillant pour les familles peut faire une grande différence. Des espaces de garde d’enfants sur le lieu de travail ou des politiques permettant aux parents de travailler à distance lorsque cela est possible sont des initiatives positives sur lesquelles il vaut la peine de se pencher.

3. Soutien à la gestion du stress

La pression de jongler entre le travail et la vie familiale peut être intense. En effet, un rapport de la firme Visier, publié en 2021 indique que ce sont les femmes qui semblent le plus touchées par l’épuisement professionnel, à hauteur de 42%, comparativement à 35% pour leur homologue masculin. [3]

Offrir des programmes de bien-être et de gestion du stress peut aider à soulager cette pression et améliorer la santé et mieux-être des employés, y compris celle des mamans au travail.

4.  Programmes de soutien à la parentalité

Des programmes de soutien à la parentalité, tel que des congés parentaux flexibles, peuvent considérablement soulager le fardeau des mamans professionnelles. Ces initiatives contribuent à créer une culture d’entreprise qui place la famille au cœur de ses valeurs.

Bien entendu, la mise en place de tels programmes doit bénéficier du soutien de la haute direction. Ils peuvent soit en bénéficier eux-même, soit encourager et faire la promotion de ces programmes de soutien à l’interne. Les employés doivent se sentir à l’aise d’en faire la demande, sans quoi ces programmes tomberont dans l’oubli!

Témoignages inspirants

Pour donner vie à ces statistiques, je peux moi-même témoigner de la complexité que représente le double rôle occupé par les mamans qui travaillent. Étant mère de 4 enfants, il va sans dire que la gymnastique familiale est le sport que je pratique le plus souvent! Heureusement, nos co-fondatrices d’Iceberg Management, Médina Cayer et Julie Tardif, se sont montrées très ouvertes et flexibles quant à la gestion et à l’aménagement de mon horaire de travail.

Télétravail, flexibilité d’horaire, congés supplémentaires pour obligations familiales ou personnelles, ne sont que quelques exemples d’accommodements mis en place pour faciliter notre conciliation travail et vie personnelle.

Conclusion

Les mères sur le marché du travail sont une force à ne pas sous-estimer. Leur capacité à jongler entre les responsabilités familiales et professionnelles apporte une perspective unique et des compétences précieuses. Les employeurs jouent un rôle crucial en fournissant les accommodements nécessaires pour soutenir ces femmes exceptionnelles.

En fin de compte, c’est un investissement gagnant-gagnant. Les entreprises qui reconnaissent et soutiennent les mamans non seulement créent des environnements de travail plus inclusifs, mais bénéficient également d’une main-d’œuvre plus équilibrée, résiliente et performante. Leur implication est donc primordial. Au final, aider ces mamans au travail, c’est aussi nous aider! 


[1] Visier, The Burnout Epidemic Report, 2021.

[2] https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/200219/dq200219e-fra.htm

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