3 choses que je retiens du Grand Rendez-Vous RH Manufacturier qui a éclairé la voie vers l’excellence

Le 14 novembre dernier, j’ai eu le privilège d’assister à la 8e édition du Grand Rendez-Vous RH Manufacturier à Drummondville. Ce fut une journée riche en enseignements et en perspectives. À travers les conférences inspirantes, trois thèmes majeurs ont émergé. Chacun des sujets portaient des implications significatives pour les professionnels des ressources humaines et les dirigeants d’entreprises, qu’ils soient déjà initiés aux défis RH ou plutôt novices dans ce domaine.

1. Anticiper encore davantage la pénurie de main-d’œuvre : un impératif stratégique

L’intervention de la ministre de l’Emploi, Mme Kateri Champagne Jourdain, a d’abord mis en lumière un défi imminent : d’ici 2031, 1,6 million d’emplois seront encore à pourvoir. Elle nous enjoignait à réfléchir ensemble sur les solutions à créer pour combler ce manque considérable à venir. D’ailleurs d’ici 2031, tous les baby-boomers auront plus de 65 ans, alors qu’ils représentent présentement 20% de la main-d’œuvre du marché du travail. C’est donc dire qu’un autre exode de 20% est à prévoir en moins de 10 ans. Cela alors que la pénurie sévit déjà pleinement.

Les entreprises, conscientes de cette réalité commencent à investir massivement dans des programmes novateurs. C’est une des raisons pour lesquelles Saputo a décidé d’investir massivement sur son programme d’accueil de stagiaires. Il a également créé des cohortes dédiées à faire vivre une expérience-employé hors du commun. Pour les professionnels RH, cela nous inspire à parler à nouveau des projets « d’académies » et « d’universités » qui étaient à la mode il y a quelques années, mais qui finissaient souvent au rencard étant donnée l’ampleur de l’effort à déployer. L’exemple de Saputo présenté par Julianna Antonucci était inspirant. De plus, il démontrait qu’il était possible de mener à terme ce type de projet d’envergure.

2. La technologie comme alliée (avec ses défis surmontables, c’est promis)

La transformation numérique en ressources humaines a été un thème central, mettant en avant le potentiel des technologies pour améliorer les processus RH. Cependant, l’implémentation de ces solutions n’est pas sans obstacles. Parmi les solutions disponibles, Anne Marcotte nous rappelait qu’il fallait avoir le courage de changer les choses. Et que si l’on manquait de courage, nous n’avions qu’à le faire… sans courage. Quelle belle façon de relativiser les peurs et les croyances limitantes !

« You miss one hundred percent of the shots you don’t take » – Wayne Gretzky

J’ajoute au courage l’ingrédient de la persévérance pour surmonter les défis et aller jusqu’au bout du projet. Lorsqu’on s’essouffle avant la fin, les coûts d’investissements seront vains et les projets technologiques seront étiquetés comme étant non-rentables, pouvant ainsi retarder substantiellement l’implantation d’autres nouvelles technologies.

Pour aider les entreprises à procéder au virage numérique, la direction peut adopter la voie de la formation. Non seulement peut-on former les ressources sur l’intelligence artificielle, mais nous pouvons aussi les former sur les compétences clés nécessaires à la cohabitation avec la technologie avancée. Nancy Cameron citait quelques exemples de compétences à privilégier dans le développement des talents ces prochaines années : l’éthique, la saine gouvernance, l’esprit critique et la compassion, sujet sur lequel ma collègue Caroline Thomson a d’ailleurs écrit récemment.

Enfin, les entreprises peuvent tirer parti de l’expertise de professionnels externes pour gérer les doubles-triples contraintes qui surviennent en gestion de projets. Et d’ailleurs, quels projets peuvent être digitalisés cette année ? On peut penser à l’évaluation de rendement et à la matrice de compétences, qui ont bien souvent tendance à être sur Excel ou sur Word, et qui pour la plupart, sont difficiles à maintenir à jour et deviennent désuets.

3. L’accueil et l’intégration est LE sujet de l’heure

Le troisième pilier qui a émergé est l’importance accrue accordée de l’accueil et l’intégration des nouveaux employés. Non seulement l’équipe d’Iceberg Management a-t-elle conduit un sondage auprès de ses clients à l’été 2023 qui révélait que 50% des répondants étaient pour choisir leur processus d’accueil et d’intégration comme projet prioritaire d’amélioration cette année, mais les entreprises panélistes du Grand Rendez-Vous RH Manufacturier nous démontraient la priorité qu’ils leur avaient accorder dans la dernière année et comment ils se positionnaient à la tête du marché avec leurs pratiques innovantes.

Avec ou sans l’implantation de nouvelles technologies, leur objectif commun était de simplifier les processus sans perdre de valeur. C’est ainsi qu’à la recherche de plus de rapidité, de plus de sens et d’une meilleure qualité, les formations enregistrées deviennent plus courtes (suivant la tendance du micro-apprentissage ou du micro-learning), les courriels de directives et de consignes deviennent automatisés, les manuels d’employés deviennent interactifs, les données sont recueillies pour évaluer les écarts de traitement entre le groupe majoritaire et les groupes minoritaires, etc. Tout ceci sans oublier que les gestionnaires sont reformés sur le sujet, voire coachés sur les meilleures façons d’intégrer les talents.

Pourquoi recourir à des consultants externes en ressources humaines ?

Le Grand Rendez-Vous RH Manufacturier a clairement montré que les enjeux RH sont complexes et nécessitent une expertise pointue. La plupart des entreprises panélistes présentaient leurs partenaires externes comme des instruments clés à la réussite de leurs innovations. En effet, engager des consultants offre plusieurs avantages comme le respect de l’orientation stratégique, la gestion efficace du projet (notamment du temps et des coûts), et la possibilité de bénéficier de subventions pour faciliter la transition numérique des processus RH. Que vous soyez un professionnel RH chevronné ou un gestionnaire en quête de conseils précis, l’accompagnement en ressources humaines peut être la clé pour surmonter les manques de compétences à l’interne et les défis inhérents à venir.

Dernier constat en prime : les femmes doivent cesser de s’excuser

En conclusion, le Grand Rendez-Vous RH Manufacturier nous a plongés au cœur des enjeux cruciaux qui façonneront l’avenir des ressources humaines. Mais les conférences ont également mis en lumière un autre phénomène inquiétant : les femmes conférencières ont souvent tendance à s’excuser ou pire, à se dévaloriser lorsqu’elles prennent la parole publiquement. En effet, la plupart des professionnelles panélistes, lorsqu’elles prenaient la parole, exprimaient des doutes quant à leur performance à venir. Elles « tenteraient » de faire aussi bien que leur prédécesseur, et/ou elles mentionnaient être nerveuses ou gaffeuses.

Pourquoi devrions-nous, en tant que femmes, nous excuser d’être novices sur scène, alors que nous y avons été expressément invitées ? Les femmes panélistes étaient toutes très articulées et bien préparées. Alors pourquoi ce « disclaimer » quasi sine qua none lorsqu’une femme prend le micro ? Je crois, et je crains, qu’il y a un effet d’entrainement. Une femme le fait, cela parait rassurant, et d’autres femmes l’imitent. L’être humain étant profondément mimétique, il reproduit rapidement ce qui fait du sens et ajoute de la valeur à ses yeux. Cette tendance, bien que peut-être perçue comme anodine, soulève des questions profondes sur les normes établies et l’impact qu’elles ont sur la perception de soi individuelle et collective. Et si on changeait les standards établis afin que les femmes arrêtent de s’excuser d’être ce qu’elles sont ?  C’est-à-dire excellentes même lors de leur première fois ?

Le rôle central des ressources humaines

Dans un contexte professionnel en constante évolution, l’innovation et la remise en question des normes établies deviennent des atouts majeurs. Les ressources humaines, en tant que fonction pivot d’une organisation, sont appelées à jouer un rôle central dans cette transformation. Et c’est là que réside notre opportunité, en tant que professionnels des RH : repousser les limites du statu quo et créer des environnements de travail plus inclusifs et performants.

Ensemble, relevons les défis RH de demain avec assurance et vision.

Auteure

Julie Tardif

Directrice commerciale, Cofondatrice & Associée

Conférencière & Formatrice agréée

Consultante en ressources humaines

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