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La diversité et l’inclusion des genres – Prenez-vous action ?

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La diversité et l’inclusion des genres – Prenez-vous action ?

Tel l’éléphant dans la pièce, le sujet de la diversité et l’inclusion des genres est un thème que l’on n’ose pas assez aborder. En effet, lorsqu’auparavant la diversité de genres rimait uniquement avec la présence des femmes sur le marché du travail, ce terme est dorénavant porteur d’une beaucoup plus grande définition. Désormais, à l’équation multifactorielle de l’inclusion au travail, s’ajoutent les individus aux expressions et aux identités de genre [1] disjointes de la binarité connue. Tout comme leurs pairs, ces personnes possèdent des attentes légitimes envers leur employeur, qui se doivent d’être adressées convenablement.

Malgré une volonté d’être inclusifs, plusieurs gestionnaires hésitent à se prononcer, se demandant si la discussion cadre dans leur mandat. Si rester dans l’inaction en balayant ses questions sous le tapis peut sembler être une réponse satisfaisante dans le moment, il faut savoir que rien ne peut durer indéfiniment. La société évolue, les visions changent, et nos cultures organisationnelles se doivent de suivre le rythme.

Alors, comment la culture de son entreprise peut-elle être inclusive au sens de la diversité de genres ? Qu’est-ce qui distingue une entreprise inclusive ?

Ça commence par vos comportements et attitudes

Pour qu’une entreprise soit inclusive des genres, il faut que chacun de ses membres se sente respecté et soutenu [2]. Ces valeurs sont tenues de se refléter dans les gestes et pensées de chacun, et de persister dans les rapports interpersonnels. D’abord, la pratique dans les milieux de travail inclusifs invite chacun à préciser les pronoms qu’il utilise pour se désigner [3]. Cette action est un petit geste qui peut faire une grande différence pour vos employés.

Ensuite, en tenant compte du fait que 34% des personnes transgenres ont déjà vécu une forme de harcèlement au travail [4], s’éduquer sur la question et adresser ses biais devraient également aider à prévenir les situations conflictuelles. Ainsi, n’hésitez pas à convier tous les membres de votre organisation à une formation sur le sujet. Cadres comme employés, nous pouvons tous bénéficier d’une sensibilisation ou d’une mise à niveau !

Ça se poursuit dans vos processus et politiques internes

Sans le savoir, il est possible que les processus de recrutement de main-d’œuvre de l’entreprise soient discriminatoires. Entre autres, par l’utilisation de langage genré, une simple offre d’emploi peut biaiser le processus de recrutement. Cette retombée n’est pas souhaitable lorsqu’on promeut l’inclusion. Et si on essayait la technique des CV anonymes pour recruter ?

Le même principe s’applique à vos politiques internes. La vérification de ces dernières vous permettrait de retirer tout élément pouvant mener à une discrimination basée sur l’expression ou l’identité de genre [6]. Une réflexion est donc de mise !

Et ça se concrétise par votre engagement

Ici, l’expression latine Facta non verba [7] prend tout son sens. Comme tout grand changement organisationnel, l’inclusivité exige l’engagement de la direction de l’entreprise. Cette promesse peut s’illustrer par la mise en place d’un comité sur la question, d’un budget réservé aux initiatives inclusives, ou encore, par une politique ciblant l’inclusion et la diversité [8]. Une fois ces ajouts effectués, sondez l’ensemble de vos ressources afin d’évaluer leurs impressions. Ultimement, accepter la rétroaction sur vos mesures implantées est une étape capitale dans l’évaluation de vos initiatives.

L’adoption d’une telle culture peut rapidement permettre à une entreprise de rencontrer des succès considérables. Parmi ceux-ci, on pense au développement d’un sentiment d’appartenance dees membres, ou encore, d’un plus grand potentiel d’innovation [9]. Ainsi, votre organisation a tout à gagner en laissant place à une telle culture. Dorénavant, vous avez tout ce qu’il faut pour être un vecteur du changement.

Et si jamais vous avez besoin d’aide, n’hésitez pas à nous contacter !

Contactez-nous

Par Kimberley Théodore-Julien, CRHA
Rédactrice du blogue RH – Espace Conseils Iceberg Management


[1] L’identité de genre est l’expérience intérieure et personnelle que chaque personne a de son genre. Il s’agit du sentiment d’être une femme, un homme, les deux, ni l’un ni l’autre, ou d’être à un autre point dans le continuum des genres.
L’expression de genre est la manière dont une personne exprime ouvertement son genre. Cela peut inclure ses comportements et son apparence, comme ses choix vestimentaires, sa coiffure, le port de maquillage, son langage corporel et sa voix. De plus, l’expression de genre inclut couramment le choix d’un nom et d’un pronom pour se définir.
Pour plus d’information: https://www.canada.ca/fr/ministere-justice/nouvelles/2016/05/identite-de-genre-et-expression-de-genre.html
[2] https://www.predictiveindex.com/blog/create-gender-inclusive-workplace/
[3] https://www.cpacanada.ca/fr/nouvelles/travail/2019-02-28-trans-integration-travail
[4] https://ordrecrha.org/ressources/revue-rh/volume-20-no-4/les-personnes-transgenres-au-travail?source=d0f2ff4e3a844e5086dd882c70c25a52
[6] https://ordrecrha.org/ressources/relations-travail/2019/01/identite-expression-genre-guide-employeurs
[7] En français : les actions parlent plus fort que les mots.
[8] https://www.rcgt.com/fr/nos-conseils/diversite-et-inclusion-en-milieu-de-travail-des-politiques-d-entreprise-adaptees/
[9] Idem