Loader

Reconnaître la discrimination systémique au travail (Première Partie)

Reconnaître la discrimination systémique au travail (Première Partie)

Quel que soit votre secteur d’activité, pour être performante, et pour vous proposer les meilleures idées, votre équipe doit être le reflet de la société dans laquelle nous vivons.

La discrimination systémique traverse encore bien toutes les sphères de la société, et particulièrement le monde du travail. La comprenez-vous ? La reconnaissez-vous ? Quels sont les signes insidieux de discrimination de votre écosystème ?

  1. Les stéréotypes et les biais inconscients

Un biais inconscient est une croyance acquise, dont le résultat sont des pensées ou des actions qui désavantagent ou excluent un individu d’un groupe. Ces clichés sont particulièrement néfastes.

Posez-vous les questions suivantes pour guider votre réflexion :

  • Votre réseau d’affichage de postes est-il assez diversifié ?
  • Dans vos affichages de postes, utilisez-vous des termes à connotation masculine exclusivement ?
  • Exigez-vous des diplômes, ou des compétences, superflues à ceux et celles nécessaires, dans le but de réduire le bassin de candidats postulants ?
  • Est-ce que vous négligez une candidature car le nom n’est pas facile à prononcer ?
  • Êtes-vous juste et équitable dans la flexibilité d’horaire que vous accordez ?
  • Les promotions sont-elles attribuées aux employés les plus disponibles, ou aux plus compétents ?
  • Des termes comme « eux » et « nous » sont-ils utilisés dans les discussions?
  • Intervenez-vous lorsque l’humour fait place à des plaisanteries douteuses?
  • Entendez-vous des compliments teintés d’ethnocentrisme, comme « Ton français est excellent pour un hispanique » ?

Si vous vous reconnaissez dans ces questions, il vous faut apporter des changements imminents, ou demandez de l’aide pour y arriver.

 

  1. Le monitoring accru de la performance

Les individus racisés rapportent que les divergences d’opinions, ou le fait de ne pas s’entendre avec un collègue, peuvent prendre un dimension dramatique. Les études sur le terrain rapportent que les minorités visibles font l’objet d’un monitoring plus accru que leurs collègues non-racisés. Ce monitoring sous-entend que leur travail n’est pas assez bon, ce qui nourrit le syndrome de l’imposteur, phénomène surreprésenté chez les personnes de minorités.

 

    1. L’indéfectible plafond de verre 

Les études rapportent qu’à compétences et diplômes égaux, les personnes racisées n’ont pas accès au mêmes emplois, promotions, salaires et ce, en particulier chez les femmes. Lorsque les occasions se présentent enfin, on constate que leur autorité est fréquemment remise en question.

Ainsi, nul n’a de raison valable pour ne pas faire son exercice introspectif quant à ses comportements, ses valeurs et ses habitudes communicationnelles. À cela s’ajoute un réel examen de la gestion de la diversité dans l’exercice des fonctions.

Dans la seconde partie de notre dossier, nous reviendrons sur la responsabilité sociale des entreprises quant à la discrimination systémique, et nous vous livrerons des idées et un exemple de plan d’actions concret pour que votre entreprise passe d’une démarche performative (la partie émergée de l’Iceberg) à une approche transformative (la partie immergée de l’Iceberg).

Par Hana Moumen, MA , Spécialiste en Communication et en Relations Publiques, Rédactrice en Chef de notre Espace Conseil, avec l’aimable collaboration de Noellie Dias, CRHA, Spécialiste en Acquisition de Talents à Iceberg Management.