Équité salariale : 3 modifications à la Loi pour votre prochain maintien

Les 31 décembre et 31 mars prochain, plusieurs milliers d’entreprises auront la responsabilité d’effectuer l’évaluation du maintien de l’équité salariale. C’est une obligation légale, et ce, même en temps de pandémie. Heureusement, puisque les inégalités salariales entre les hommes et les femmes existent réellement au Québec.

Saviez-vous que d’importantes modifications ont été apportées à la Loi sur l’équité salariale le 10 avril 2019 ? En voici 3 qui changeront complètement vos pratiques en matière d’évaluation du maintien.

Les événements

Le maintien de l’équité salariale doit maintenant être réalisé en tenant compte de tous les événements susceptibles de créer ou de récréer des écarts salariaux, et ce, depuis votre dernier exercice. Par exemple, un événement peut être la modification des responsabilités d’un poste, la création d’un poste, une restructuration, etc. Vous devrez ainsi mesurer, individuellement, l’impact de chacun d’eux au moment des travaux. Si un écart est constaté, il devra être corrigé à partir de la date de l’événement l’ayant causé. Afin de suivre et conserver les détails de ces événements, la CNESST fournit un Registre de suivi des événements survenus dans l’entreprise.

Le versement des ajustements

En cas d’écart salarial dans une catégorie d’emploi à prédominance féminine, deux ajustements sont maintenant prévus en guise de correction :

  1. Un montant forfaitaire, rétroactif à la date de l’événement, doit être versé en date du nouvel affichage. Celui-ci pourra toutefois être étalé sur une période maximale de 4 ans, versé annuellement en montants égaux.
  2. Comme avant, un ajustement salarial au taux horaire doit également être versé à compter de la date du nouvel affichage afin de corriger l’écart. Les ajustements ne peuvent pas être étalés.

Le processus de participation

La Loi prévoit un processus de participation lorsque l’employeur décide d’évaluer le maintien de l’équité salariale seul, plutôt qu’en comité ou conjointement avec une association accréditée. L’objectif est de mettre en place des mesures de consultation qui permettront aux employés d’obtenir des informations sur les travaux, de poser des questions, d’émettre des commentaires ou des suggestions. Le processus doit être complété 60 jours avant le premier affichage. Il doit être mis en place lorsque l’exercice initial a été réalisé avec un comité d’équité salariale ou lorsqu’un syndicat est présent dans l’entreprise.

L’exercice d’équité salariale ne devrait pas être pris à la légère par les dirigeants d’entreprise. Pas seulement parce que c’est une obligation, mais bien parce qu’il contribue à la justice sociale. Lorsqu’on élimine les iniquités salariales et leurs impacts sur les femmes, c’est toute la société qui y gagne !

Des tracas avec les modifications à la Loi sur l’équité salariale ? Contactez-nous pour déléguer ou faciliter votre exercice de maintien.  Des formations sont également disponibles !

Pour la liste complète des modifications à la loi de l’équité salariale, visitez le site de CNESST.

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