A word about the authors

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Julie et Médina 2017_

Julie Tardif, CRHA and Medina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA are the consultants and visionaries who recently co- founded Iceberg Management, a human resources and organizational development consulting firm. Read moreWith their expertise, they help managers of SMEs and board members face both operational and strategic challenges, through the integration of best practices in management and governance. The purpose of Iceberg Management is to allow its clients to increase in organizational efficiency, by investigating the real causes of the problems and the implementation of concrete solutions tailored to the specific context of each organization.

Co-Authors
Iceberg Management-0320

Martine Drolet, CRHA and Caroline Thomson, CRHA joined the Iceberg Management team early in the year 2016 while the firm ended its first successful year of activities. Read moreStrong in human resources and organizational development expertise, they fit perfectly into the mission and the goal of the firm, by supporting clients in their organizational challenges and by participating actively in the search to put-in-place solutions. Co-authors of the blog space advice, they take pleasure in sharing their advice to the community in order to improve a little more each day the wonderful world of work.

Quand le développement des compétences n’est pas désiré par les employés

Coaching & Training

Quand le développement des compétences n’est pas désiré par les employés

Vous suivez les meilleures pratiques d’affaires. Vous avez planifié avec soin une formation offerte à tous vos employés sur un sujet qui vous semblait pertinent. Le hic ? Vos employés ne sont pas aussi enthousiastes que vous l’auriez souhaité ! Vous recevez des commentaires comme « je n’ai pas le temps » et « ce n’est pas une priorité pour moi ». L’effet rassembleur que vous espériez n’est pas au rendez-vous.

Ces commentaires pourraient être démoralisants, mais voyez-le plutôt comme un signe : quelque chose se cache sous l’eau. En effet, le développement des compétences requiert un effort personnel de la part des individus qui investiront leur temps et leur énergie dans l’apprentissage. Pour obtenir les résultats escomptés, il faut s’assurer qu’ils soient aptes à recevoir une formation, mais comment faire ?

Lorsqu’on impose une démarche sans consulter les parties prenantes au préalable, il est plutôt difficile d’obtenir de l’engagement. Toutefois, lorsque l’idée vient directement des personnes concernées, la motivation survient naturellement. Les besoins de formation devraient donc faire l’objet d’une discussion franche avec les employés et les gestionnaires afin d’évaluer les compétences à développer en priorité pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Peut-être aviez-vous en tête une formation de type magistrale sur la gestion du temps, car votre équipe a du mal à respecter les échéanciers ? Toutefois, en discutant avec vos gestionnaires, vous réaliserez peut-être que l’enjeu est réellement au niveau de la gestion de projets puisque les calendriers ne sont pas réalistes et que les estimations sont boiteuses. Voilà qu’une formation ciblée et adressée aux bonnes personnes serait un meilleur investissement en temps et en argent pour votre entreprise.

La morale de l’histoire ? Discutez régulièrement des besoins de formation, pas seulement lors des évaluations de rendement mais aussi lors des réunions d’équipe. Ces conversations auront d’autres bénéfices : votre écoute des besoins se traduira en reconnaissance et, par la suite, vous fera bénéficier d’un engagement à suivre de la formation. Vous investirez donc votre argent au bon endroit pour cibler les points de vigilance de votre entreprise. Voilà une stratégie payante !

Par Caroline Thomson, CRHA / CHRP


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