Un mot sur les auteures

Un mot sur les auteures

Julie et Médina 2017_

Julie Tardif, CRHA et Médina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA sont des consultantes visionnaires qui ont récemment cofondé Iceberg Management, un cabinet de services-conseils en ressources humaines et en développement organisationnel. Lire plusAvec leur expertise, elles aident les dirigeants de PME et les membres de CA à relever leurs défis tant opérationnels que stratégiques, par l’intégration des meilleures pratiques de gestion et de gouvernance. La raison d’être d’Iceberg Management est de permettre à ses clients de gagner en efficacité organisationnelle, par l’investigation des causes réelles des problèmes et par la mise en place de solutions concrètes et adaptées au contexte particulier de chaque organisation.

Co-auteures
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Caroline Laroche, Caroline Thomson, CRHA/CHRP et Noellie Dias, CRHA forment l’équipe permanente chez Iceberg Management. Lire plusFortes de leur expertise en ressources humaines et en développement organisationnel, elles contribuent fidèlement à la mission, à la vision et aux valeurs du cabinet, en accompagnant les clients dans leurs défis organisationnels et en participant activement à la mise-en-place de solutions pérennes. Co-auteures du blogue Espace Conseils, elles prennent plaisir à partager leurs conseils à la communauté afin d’améliorer un peu plus chaque jour le merveilleux monde du travail.

Iceberg Management | Prendre de la hauteur : 3 outils de gestion RH à privilégier
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Prendre de la hauteur : 3 outils de gestion RH à privilégier

Stratégie & Performance organisationnelle

Prendre de la hauteur : 3 outils de gestion RH à privilégier

Les démissions et les pertes de productivité sont excessivement coûteuses pour une entreprise. Il est donc important de connaître leurs différentes causes. Certains symptômes sont perçus mais les sources sont partiellement connues. Pour appliquer l’image de l’iceberg, les symptômes visibles ne sont que la pointe alors qu’il faut plonger sous l’eau pour connaître la source des problèmes.

Voici donc 3 outils largement sous-utilisés qui vous permettront de prendre de la hauteur et d’appliquer des solutions plus adaptées à votre situation. Votre planification de la main-d’œuvre, votre attraction, votre mobilisation et votre rétention ne s’en porteront que mieux.

L’entrevue de départ

Afin de faire ressortir les principaux irritants et facteurs de démobilisation, l’entrevue de départ avec les employés démissionnaires est l’outil par excellence. Le faites-vous bien ou si vous vous débarrassez de cette tâche ? L’analyse des informations recueillies permet de brosser le portrait de l’entreprise à partir du regard des ressources humaines, de cibler les points d’amélioration possibles et d’identifier les forces sur lesquelles l’entreprise peut continuer de miser dans la rétention de son personnel. Car oui, tout n’est pas que négatif dans une entrevue de départ, au contraire !

La pyramide des âges

La pyramide des âges est un outil de diagnostic dont le but est de visualiser votre population d’employés. La pyramide permet d’illustrer l’équilibre entre les différentes générations composant l’effectif de l’entreprise. D’un côté, c’est un outil de prévision des départs à la retraite et des besoins en relève, mais aussi d’anticipation de l’évolution des compétences menant à des promotions. De l’autre côté, c’est un outil qui vient influencer votre politique de rémunération globale, incluant vos avantages sociaux et vos initiatives en santé mieux-être, qui doivent s’arrimer aux besoins générationnels. Quel est votre bassin majoritaire de main-d’œuvre ? Quels sont leurs besoins ? Si vous ne les comblez pas, ils iront les combler chez un autre employeur.

Le ratio de la masse salariale sur le chiffre d’affaires

Le ratio de la masse salariale sur le chiffre d’affaires nous permet une analyse plus approfondie de la performance de l’entreprise. Êtes-vous plus au moins productifs que l’année précédente ? Vous a-t-il fallu plus ou moins d’employés pour générer le même chiffre d’affaires, ou l’augmenter ? Le ratio vous indique la capacité d’embaucher de nouveaux employés selon les moyens financiers de l’entreprise. Il est également possible d’effectuer une prévision sur les besoins futurs au niveau de la main-d’œuvre selon les objectifs de ventes établis à long terme.

Les entreprises font face à des changements sans précédent dans la composition de la main-d’œuvre, ce qui change la façon dont ils doivent penser à leurs stratégies. La gestion du capital humain doit donc d’être au cœur de la stratégie organisationnelle, si vous souhaitez pouvoir compter sur votre main-d’œuvre comme un avantage concurrentiel.

Par Médina Cayer, MBA, Adm.A., CRHA


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