Un mot sur les auteures

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Julie et Médina 2017_

Julie Tardif, CRHA et Médina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA sont des consultantes visionnaires qui ont récemment cofondé Iceberg Management, un cabinet de services-conseils en ressources humaines et en développement organisationnel. Lire plusAvec leur expertise, elles aident les dirigeants de PME et les membres de CA à relever leurs défis tant opérationnels que stratégiques, par l’intégration des meilleures pratiques de gestion et de gouvernance. La raison d’être d’Iceberg Management est de permettre à ses clients de gagner en efficacité organisationnelle, par l’investigation des causes réelles des problèmes et par la mise en place de solutions concrètes et adaptées au contexte particulier de chaque organisation.

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Caroline Laroche, Caroline Thomson, CRHA/CHRP et Noellie Dias, CRHA forment l’équipe permanente chez Iceberg Management. Lire plusFortes de leur expertise en ressources humaines et en développement organisationnel, elles contribuent fidèlement à la mission, à la vision et aux valeurs du cabinet, en accompagnant les clients dans leurs défis organisationnels et en participant activement à la mise-en-place de solutions pérennes. Co-auteures du blogue Espace Conseils, elles prennent plaisir à partager leurs conseils à la communauté afin d’améliorer un peu plus chaque jour le merveilleux monde du travail.

Iceberg Management | Pression des salaires : quoi faire ?
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Pression des salaires : quoi faire ?

Rémunération globale & Équité salariale

Pression des salaires : quoi faire ?

Attirer et retenir les talents : nous n’avons que ces mots à la bouche ! Comment rivaliser et faire preuve d’imagination face à un phénomène de rareté ? Un aspect très important, même indispensable, à considérer est l’offre d’une rémunération globale alléchante qui permet de rivaliser auprès de la concurrence.

Tout d’abord, noter que de nouveaux avantages comme la flexibilité sur les horaires de travail, les politiques de vacances illimités, la contribution au développement des compétences et les initiatives de santé mieux-être s’inscrivent directement dans une philosophie où les conditions de travail sont personnalisées. Les générations X et Y sont même prêtes à voir leur salaire diminuer en échange de ce genre de conditions personnalisées. On voit donc la notion de rémunération globale prendre un sens plus large en y incluant des avantages non pécuniaires, mais ayant une grande valeur aux yeux des travailleurs. C’est une tendance de nos jours, mais est-elle là pour rester ?

Il est clair qu’il faut s’ajuster à la tendance et aux besoins de vos employés. Toutefois, l’univers des avantages sociaux évolue sans cesse et, bien que la tendance actuelle soit aux avantages axés sur le bonheur immédiat, il ne faut pas négliger ni oublier l’importance des avantages sociaux traditionnels, plus substantiels ; les régimes de retraite ou d’épargne-retraite.

En résumé, votre rémunération globale doit refléter la démographie de vos ressources à l’interne. Les jeunes professionnels avec des responsabilités familiales et les professionnels qui s’approchent de la retraite n’ont pas les mêmes besoins. Questionnez-vous sur ce qui leur serait davantage profitable et présentez vos avantages sociaux comme faisant partie intégrante de la rémunération globale. De cette façon, vos employés saisiront la pleine valeur d’un emploi au sein de votre entreprise plutôt que d’y attribuer une valeur monétaire liée uniquement sur le salariale.

Peu importe la composition de votre rémunération globale, n’hésitez pas à faire preuve de créativité. C’est l’opportunité de créer une culture d’entreprise unique, de récompenser vos employés pour leurs efforts.

Par Noellie Dias, CRHA


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