A word about the authors

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Julie et Médina 2017_

Julie Tardif, CRHA and Medina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA are the consultants and visionaries who recently co- founded Iceberg Management, a human resources and organizational development consulting firm. Read moreWith their expertise, they help managers of SMEs and board members face both operational and strategic challenges, through the integration of best practices in management and governance. The purpose of Iceberg Management is to allow its clients to increase in organizational efficiency, by investigating the real causes of the problems and the implementation of concrete solutions tailored to the specific context of each organization.

Co-Authors
Iceberg Management-0320

Martine Drolet, CRHA and Caroline Thomson, CRHA joined the Iceberg Management team early in the year 2016 while the firm ended its first successful year of activities. Read moreStrong in human resources and organizational development expertise, they fit perfectly into the mission and the goal of the firm, by supporting clients in their organizational challenges and by participating actively in the search to put-in-place solutions. Co-authors of the blog space advice, they take pleasure in sharing their advice to the community in order to improve a little more each day the wonderful world of work.

Améliorez votre recrutement : maintenant

Recruitment & Employer’s Trade Mark

Améliorez votre recrutement : maintenant

Le recrutement et la rétention du personnel sont depuis longtemps des enjeux critiques pour les entreprises du Québec. Les départs à la retraite, le vieillissement de la population et l’ouverture de nouveaux marchés mondiaux n’améliorent pas la cause. Pire encore : les cohortes étudiantes ne comptent pas suffisamment de futurs travailleurs pour compenser le manque.

C’est chose connue et vécue dans toutes les industries confondues. Nous sommes passés d’un phénomène de « rareté de main- d’œuvre » à un phénomène de « pénurie de main-d’œuvre ». Les dirigeants des grandes entreprises l’ont compris en adaptant leurs stratégies d’attraction de talents. On pense notamment à redorer son image de marque, vendre ses emplois et élargir son bassin de candidats potentiels.

Les grandes entreprises le font, mais est-ce accessible aux PME ? Absolument ! D’autant plus si vous impliquez et récompensez vos employés pour vous aider.

Commencez par connaître les avantages que voient vos employés à travailler pour vous, et façonnez votre marque employeur. Dites à vos employés de répandre la bonne réputation de votre entreprise à tous les membres de leurs réseaux, et récompensez-les pour leurs références de candidats potentiels. Ça ne marche pas ? Il pourrait y avoir plusieurs raisons :

  1. Vos primes monétaires ne sont pas suffisamment intéressantes. Si vous êtes prêts à payer 5,000$ pour combler un poste avec une agence, pourquoi offrir 500$ à vos employés ? On le voit beaucoup trop souvent. Soyez plus généreux. Il ne s’agit pas de couper dans les coûts de recrutement, mais de stimuler le recrutement.
  2. Votre marque employeur est faible. Les employés ne savent pas comment « vendre » leur employeur à leur réseau. Il manque d’arguments. Soit ils ne connaissent pas bien votre entreprise, soit ils trouvent que votre entreprise n’est pas à la hauteur.

Le développement de la marque employeur et les références d’employés sont des stratégies qui ont du pouvoir dans l’attraction des talents, tous postes confondus. Pour faire valoir votre environnement de travail stimulant, vous gagnerez à mener des campagnes de recrutement comme de véritables opérations de vente. Votre recrutement devrait donc intégrer des concepts de marketing : travaillez l’aspect visuel de vos affichages et de votre page carrière en ligne, rafraichissez vos textes et vos slogans avec du contenu « punch », ajoutez des images de votre entreprise et de vos employés et créer des événements qui vont intéresser votre clientèle cible de candidats. Bref, soignez autant votre image d’employeur que votre image commerciale.

Bien sûr, si vous n’êtes pas déjà dans le « sourcing » et dans le recrutement international, vous êtes en retard sur vos concurrents de main-d’œuvre. . La planète est grande et regorge de jeunes talents prêts à faire le saut. C’est dire que l’on gagnerait à s’ouvrir davantage à la diversité en repoussant les barrières afin de combler nos besoins en main-d’œuvre. Mais si vous commenceriez d’abord par revamper vos programmes actuels en mettant les efforts requis pour générer plus de résultats ?

Par Noellie Dias, CRHA


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