Les différents chapeaux du professionnel RH

Madame et monsieur chapeau! Cela vous dit-il quelque chose ? Si oui, vous connaissez vos classiques! Si non, cette métaphore va rapidement prendre tout son sens. À titre de gestionnaire ou représentant RH, nous sommes amenés à être versatiles dans notre environnement. Eh oui, dépendamment des situations votre posture changera et c’est à ce moment que vous allez devoir changer de chapeau. Facile à dire, moins facile à faire! Nous avons souvent une prédisposition pour un style en particulier. Mais alors, à quel moment dois-je changer mon chapeau et comment? Cela signifie-t-il que je ne dois plus être moi-même ? Voyons quelques exemples des différents chapeaux du professionnel RH qui vous feront peut-être écho.

Voici 3 contextes et profils d’employé différents, ainsi que la posture pouvant être adoptée en conséquence.

Le discret

Nous connaissons tous une personne qui, lorsqu’elle est face à un problème, a tendance à rentrer dans sa bulle et à activer son mode autopilote de pensée. L’association de ce comportement à de l’autonomie peut être tentant , mais ici cette compétence peut agir comme un couteau à double tranchant. Ici, l’employé aura tendance à ne pas sortir de son spectre de connaissances. Comme on dit « on ne peut pas savoir ce qu’on ne sait pas ». Cela signifie que dans toute sa volonté de vouloir résoudre le problème, il aura des angles morts qui l’empêcheront de trouver une solution nouvelle. C’est à ce moment que vous enfilez votre chapeau de coach! L’objectif sera d’amener l’employé à trouver les solutions par lui-même en l’orientant avec des questions ciblées et précises, lui permettant de challenger son statu quo :

« Qu’est-ce que tu aurais pu faire de différend? Quels ont été tes bons coups dans la situation? Quels auraient été les avantages d’agir différemment ? ».

Ici, la difficulté est de ne pas donner les réponses, même si vous les avez. On cherche en fait à transformer l’employé, en lui permettant d’utiliser ses propres forces, afin qu’il intègre le plus possible l’émergence de nouvelles perspectives. Cela requerra du temps, mais vous positionnera comme levier de développement aux yeux de l’employé.

L’illusionniste

Prenons maintenant le cas de l’optimiste éternelle. C’est celui qui, de nature, aura tendance à voir le verre bien plus rempli qu’il en a l’air. Son regard excessivement positif peut être une façon de garder le contrôle sur la situation. Il est conscient qu’il n’est pas dans ses moments de gloire, mais comprend-il l’importance de changer de méthode? Dans ce genre de situation, vous allez pouvoir mettre votre chapeau de superviseur, afin d’encadrer le processus. Vous serez amené à identifier très clairement les points forts et les points à améliorer, en identifiant les conséquences de ces dernières (perte financière, perte de confiance, etc.). Ici, il vaut mieux agir plus tôt que tard, tout en abordant la chose sous un angle factuel, à défaut que votre jugement soit perçu comme alarmiste. Vous réitérez les objectifs et les attentes, en vous montrant disponible comme support. Le risque ici, sera de trop se concentrer sur le résultat, aux dépens de la charge mentale de l’employé.

Le défensif

Ensuite, prenons l’exemple de l’employé qui a une explication à tout. Ce dernier aura tendance à vouloir se justifier en toute circonstance, car la rétroaction constructive déclenche une réaction de défense de sa part. Dans ce contexte, peut-être que votre chapeau d’expert serait un bon choix. Amenez l’employé à voir la situation avec plus de hauteur, au lieu de se concentrer sur les détails, où il aura tendance à trouver des excuses. Il peut être intéressant de lui expliquer les points d’amélioration qu’il aurait avantage à travailler, en lui offrant des solutions et en expliquant les retombées positives de ces dernières, tout en vous appuyant sur votre expertise. Et tout cela, avec bienveillance! Le risque ici pourrait être que l’employé s’habitue à ce que vous apportiez les solutions à sa place.

Vous l’avez compris, le changement de posture se fera en fonction de la personne que l’on a en face de nous, ou encore du contexte. Les scénarii vus plus haut sont exhaustifs et vous pourriez être amené à utiliser ces différentes postures dans d’autres contextes. La compétence clé ici sera l’intelligence émotionnelle. Effectivement, développer cette dernière vous permettra de mieux anticiper certaines situations et d’identifier la stratégie à adopter!

Source :

Formation : La posture de coach de Catherine Bédard, p. 4 du PP

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