Le syndrome du crocrodile ou…la loi de l’obsolescence!

Quand la durée de vie des compétences s’effrite

Dans un monde en perpétuelle mutation, où la digitalisation, l’intelligence artificielle, la mondialisation des marchés, la montée de la concurrence et les avancées scientifiques s’entrecroisent, les compétences professionnelles évoluent à une vitesse sans précédent. L’environnement d’affaires, hautement volatil et soumis aux dynamiques du PESTEL, provoque des bouleversements profonds dans les modèles d’emploi ainsi que dans les façons de travailler. Dans ce contexte, le développement des compétences n’est plus un simple levier RH : il devient un enjeu stratégique décisif, conditionnant à la fois la compétitivité et la pérennité des organisations, mais aussi l’employabilité, la performance et la mobilisation durable des employés.

Un rapport de l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) révèle d’ailleurs un constat saisissant : la durée de vie moyenne d’une compétence est aujourd’hui estimée à seulement deux ans, alors qu’elle atteignait trente ans en 1987. Ce raccourcissement, résultat de l’essor constant des nouvelles technologies et de leur renouvellement accéléré, illustre le phénomène d’obsolescence rapide des compétences. Celui-ci impose une pression croissante sur les organisations, qui doivent désormais ériger l’apprentissage continu en véritable pilier de leur stratégie pour rester compétitives et résilientes.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

• 86 % des compétences clés pourraient changer d’ici 2030 (World Economic Forum, 2025)
• 44 % devront être mises à jour dans les cinq prochaines années (World Economic Forum, 2023)
• En moyenne, 39 % des compétences actuelles des travailleurs seront transformées ou rendues obsolètes d’ici 2030 (Gouvernement du Québec, 2025)

Le syndrome du crocodile : une gueule qui s’ouvre au fil du temps

Le syndrome du crocrodile illustre ce décalage croissant entre les compétences requises par le marché et celles réellement maîtrisées par les travailleurs. Au départ, l’écart est minime. Mais avec le temps, les exigences évoluent, les métiers se transforment, et les compétences stagnantes deviennent obsolètes. C’est là que le crocodile ouvre grand sa gueule : l’inadéquation se creuse, la performance diminue, et l’employabilité se détériore. Ainsi, plus cet écart grandit, plus l’organisation risque de perdre son avantage concurrentiel. Et plus la situation perdure, plus il devient difficile de rattraper le retard : les efforts nécessaires s’intensifient, augmentant la vulnérabilité de l’entreprise et, par ricochet, celle de ses employés.

Conceptualisé par Dominique Bouteiller en 1997, ce modèle postule que l’organisation est donc influencée par deux phénomènes en interaction : la loi de l’obsolescence et l’inflation des compétences requises :

• La loi de l’obsolescence : Les compétences développées dans une organisation sont biodégrables: elles perdent progressivement leur utilité jusqu’à ce qu’elles deviennent désuètes. C’est donc l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisées nécessaires à un travailleur pour continuer d’être performant dans son activité professionnelle actuelle ou future.
• L’inflation des compétences : La nature des emplois actuels requiert des compétences toujours plus poussées, tandis que les changements organisationnels apportent leurs lots de nouvelles exigences en matière d’habiletés et connaissances.

Cette dynamique met en lumière le défi majeur de l’apprentissage continu, condition essentielle pour éviter l’élargissement de l’écart entre les compétences disponibles et celles exigées.

Syndrome du crocodile – Niveau 3

L’impact grandissant à travers trois niveaux d’écart:

Niveau 1 : un décalage léger

Au départ, l’écart reste limité. Quelques formations ponctuelles, ciblées sur des savoirs techniques ou de nouvelles pratiques, suffisent à maintenir l’organisation dans la course.

Niveau 2 : un écart préoccupant

Lorsque les évolutions technologiques et organisationnelles s’accélèrent, la distance entre les compétences actuelles et les besoins réels se creuse. Les plans de formation doivent alors être plus ambitieux, continus et stratégiques pour éviter que les équipes ne se sentent dépassées.

Niveau 3 : la gueule grande ouverte

Si rien n’est entrepris, l’écart devient si vaste que la remise à niveau exige des investissements lourds, du temps précieux et une énergie considérable. Les organisations qui attendent trop longtemps se retrouvent face à un risque majeur : voir leurs collaborateurs enfermés du “mauvais côté” du crocodile, menacés par l’obsolescence et une perte durable de compétitivité.

Transformer le risque en opportunité

Bref, vous l’aurez compris : ce phénomène n’est pas une simple métaphore. C’est un signal. Plus tôt les entreprises investiront dans le développement continu du capital-compétence, plus elles garderont la gueule du crocodile entrouverte… et resteront capables de naviguer avec agilité dans un monde en constante transformation.

Leviers d’action pour contrer l’obsolescence des compétences :

• Identifier les postes critiques
• Définir des stratégies de transfert et de maintien des compétences
• Plan de transfert des compétences
• Investir dans des outils et plateformes adaptées à la gestion des compétences et favorisant le transfert, le maintien et la diffusion
• Valorisation de l’apprentissage et soutien des initiatives de transfert de compétences
• Promotion d’une culture de formation et renforcer les stratégies d’ancrage de l’apprentissage (exercices pratiques, groupes de discussions, retour d’expérience, mentorat, coaching, codéveloppement, etc.).
• Réduire le délai entre formation et application (principe de just in time learning)

Dès lors, ces actions organisationnelles permettent d’activer un cercle vertueux du développement du capital-compétence :

Investissement RH → Efficacité accrue → Meilleurs produits → Clients satisfaits → Demande stimulée → Profitabilité → Compétitivité

Apprendre à apprendre : la seule compétence qui ne s’use pas

Par conséquent, miser sur l’apprentissage continu, c’est faire de la compétence bien plus qu’un savoir-faire : c’est en faire un véritable levier de transformation, de mobilisation et de performance. C’est doter votre organisation des fondations nécessaires pour rester pertinente, innovante et compétitive dans un environnement où le changement est la seule constante. Ainsi, le syndrome du crocodile n’est pas une fatalité : il agit comme un signal d’alarme, rappelant que le monde avance plus vite que nos compétences. En plaçant l’apprentissage au cœur de vos pratiques, vous ne faites pas seulement reculer l’obsolescence : vous transformez ce défi en opportunité d’innovation, de résilience et de croissance durable.

Alors, qu’attendez-vous pour faire de l’apprentissage continu non pas une option, mais la clé de voûte du développement de vos talents et de la réussite de votre organisation ?

Références

Gouvernement du Québec. (2025, 28 février). Rapport sur l’avenir de l’emploi 2025. Ministère de l’Économie, de l’Innovation et de l’Énergie. https://www.economie.gouv.qc.ca/objectifs/informer/vecteurs/vecteurs-economie-et-innovation-detail/rapport-sur-lavenir-de-lemploi-2025

OCDE. (2023). Perspectives de l’OCDE sur les compétences 2023. Organisation de coopération et de développement économiques. https://www.oecd.org/fr/publications/perspectives-de-l-ocde-sur-les-competences-2023_fe76e556-fr.html

World Economic Forum. (2023). The Future of Jobs Report 2023. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023

World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/digest/