Comment un guide de gouvernance de l’intelligence artificielle peut-il sécuriser vos pratiques RH en PME ?

L’intelligence artificielle (IA) générative est en train de transformer le monde du travail. Des applications comme ChatGPT, Guru, GitHub Copilot, les générateurs de texte et d’images, offrent des avantages considérables aux entreprises, y compris dans la fonction des ressources humaines (RH).

Toutefois, l’intégration de l’IA dans les processus RH nécessite une gestion prudente et réfléchie.

Qu’est-ce que l’IA générative?¹

L’IA générative est une technologie qui utilise des algorithmes avancés pour créer des contenus nouveaux tels que des textes, des images, des vidéos et bien plus encore. Ces outils, alimentés par de vastes ensembles de données et des modèles d’apprentissage profond, sont capables de produire des résultats qui semblent crédibles, mais qui peuvent aussi contenir des erreurs ou des biais. Pour les entreprises, cela signifie une opportunité d’automatiser certaines tâches répétitives, mais aussi un besoin crucial de supervision et de contrôle.

Les risques liés à l’usage de l’IA dans les RH

1. Confidentialité et sécurité des données

L’un des risques majeurs associés à l’utilisation de l’IA générative dans les RH est la protection des données personnelles. En effet, les outils d’IA peuvent traiter des informations sensibles comme les données personnelles des employés. Il est crucial de s’assurer que ces informations ne soient pas partagées avec des plateformes tierces ou utilisées à des fins non prévues. Les PME doivent interdire l’entrée de données sensibles dans des outils publics ou non sécurisés pour éviter des violations de la loi sur la protection des renseignements personnels (Loi 25).

2. Biais et discrimination

L’IA générative peut également reproduire ou amplifier les biais présents dans les données sur lesquelles elle a été formée. Par exemple, des modèles d’IA mal conçus peuvent renforcer les stéréotypes liés au sexe, à la race ou à l’âge. Il est donc essentiel que les professionnels RH s’assurent que l’IA utilisée dans le recrutement et la gestion des talents respecte les principes de diversité et d’inclusion.

3. Fiabilité des informations générées

L’IA générative peut produire des informations incorrectes ou incohérentes, appelées « hallucinations ». Ces erreurs peuvent entraîner des conséquences graves si elles ne sont pas détectées avant d’être utilisées dans les décisions RH. Par exemple, une IA générant un résumé erroné d’un entretien d’embauche ou des recommandations biaisées pourrait conduire à des décisions injustes ou non fondées.

4. Autonomie des employés

Une autre inquiétude est la dépendance excessive vis-à-vis de l’IA. Les employés pourraient devenir trop confiants dans les recommandations de l’IA, compromettant ainsi leur jugement critique et leur créativité. Les entreprises doivent s’assurer que l’IA est un outil d’accompagnement et non un remplacement du jugement humain, en incitant les employés à exercer leur esprit critique dans l’analyse des résultats générés.

La formation, une bonne pratique à adopter

Selon Émilie Pelletier2, M. Sc., CRHA et Didier Dubois, CRHA, Distinction Fellow, le développement des compétences est un facteur clé de succès dans l’intégration de l’IA en entreprise. Parmi ces compétences, on retrouve : les compétences humaines et relationnelles, les compétences analytiques et de résolution de problèmes, l’adaptabilité et l’apprentissage continu et la littératie numérique et en IA. Mme Pelletier et M. Dubois parlent de « compétences de fusion », soit l’ensemble de compétences interconnectées qui permettent aux individus de travailler efficacement dans des environnements où l’être humain et la technologie collaborent étroitement.
Ces compétences permettent de maximiser l’efficacité de la collaboration entre l’humain et la technologie, et de garantir que les employés peuvent exploiter pleinement le potentiel de l’IA tout en maintenant un environnement de travail éthique et humain.

Responsabilité organisationnelle et gouvernance de l’IA

L’implémentation de l’IA dans les processus RH doit être encadrée par des politiques claires. Les entreprises doivent désigner des responsables pour gérer les incidents liés à l’IA, s’assurer que les outils respectent les lois en vigueur et établir des processus de supervision et de gestion du rendement. Il est également important de promouvoir une culture de transparence en rendant visibles les processus de décision automatisés.

Une approche préventive, des outils pratiques

Notre approche propose :

• Une politique simple et claire, pour responsabiliser et optimiser l’usage de l’IA au service de vos objectifs humains et organisationnels;
• Un guide de gouvernance, pour ceux qui pilotent l’innovation ou les outils numériques.
• Une formation concrète et interactive, pour donner les bons réflexes à vos équipes.

Conclusion

L’intégration de l’IA générative dans les entreprises, en particulier dans le domaine des ressources humaines, présente des avantages considérables, mais aussi des risques. Les RH doivent les anticiper et mettre en place dès maintenant des plans de formation pour l’ensembles des employés. Combinée à des politiques robustes de gouvernance de l’IA, les PME et les professionnels RH peuvent tirer parti de cette technologie tout en protégeant les employés et en préservant l’éthique et la légalité de leurs pratiques.

¹Qu’est-ce que l’IA générative? https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-generative-ai/fr-CA

²Intelligence artificielle et RH : enjeux stratégiques pour 2025, Présentée par Emilie Pelletier, CRHA, associée, stratégie et transformation organisationnelle, Humance et Didier Dubois, CRHA, Distinction Fellow, associé, stratégie et transformation organisationnelle, Humance