Un mot sur les auteures

Un mot sur les auteures

Julie et Médina 2017_

Julie Tardif, CRHA et Médina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA sont des consultantes visionnaires qui ont récemment cofondé Iceberg Management, un cabinet de services-conseils en ressources humaines et en développement organisationnel. Lire plusAvec leur expertise, elles aident les dirigeants de PME et les membres de CA à relever leurs défis tant opérationnels que stratégiques, par l’intégration des meilleures pratiques de gestion et de gouvernance. La raison d’être d’Iceberg Management est de permettre à ses clients de gagner en efficacité organisationnelle, par l’investigation des causes réelles des problèmes et par la mise en place de solutions concrètes et adaptées au contexte particulier de chaque organisation.

Co-auteures
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Caroline Laroche, Caroline Thomson, CRHA/CHRP et Noellie Dias, CRHA forment l’équipe permanente chez Iceberg Management. Lire plusFortes de leur expertise en ressources humaines et en développement organisationnel, elles contribuent fidèlement à la mission, à la vision et aux valeurs du cabinet, en accompagnant les clients dans leurs défis organisationnels et en participant activement à la mise-en-place de solutions pérennes. Co-auteures du blogue Espace Conseils, elles prennent plaisir à partager leurs conseils à la communauté afin d’améliorer un peu plus chaque jour le merveilleux monde du travail.

Iceberg Management | Pas d’augmentation de salaire depuis deux ans…
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Pas d’augmentation de salaire depuis deux ans…

Rémunération globale & Équité salariale

Pas d’augmentation de salaire depuis deux ans…

Les années se suivent et ne se ressemblent pas ? Pas de panique, vous n’êtes pas seuls dans le bateau. La conjoncture économique affecte massivement les entreprises et nous n’avons qu’à penser à l’industrie du détail pour se rappeler que les temps peuvent être durs. Mais comment conserver la confiance de vos employés alors que les finances oscillent ?

Augmentez la communication bidirectionnelle et la transparence dans les réunions d’équipe. Soyez confiant quant aux possibilités d’affaires et donnez des outils à vos membres pour atteindre les objectifs. Élaborez ensuite un programme d’évaluation de la performance pour mesurer les efforts déployés par vos employés, et pour mesurer leur réussite, et arrimez les augmentations de salaires autant sur leurs performances individuelles que sur les performances de la compagnie. L’augmentation prévue est alors divisée en deux, et chaque moitié est octroyée indépendamment l’une de l’autre. Si l’employé se mérite 4%, alors 2% sera octroyé selon sa performance individuelle alors que 2% sera octroyé selon la performance de l’entreprise.

Mais vous, vous stagnez ? Démarrez un processus de réflexion et identifiez ce que vous pourriez changer. Rencontrez la haute direction et faites-lui part de vos constatations et de vos aspirations. Parfois, des employés très performants atteignent un plafond salarial, et il faudrait que les responsabilités augmentent pour faire augmenter le salaire. Avez-vous ce qu’il faut ?

Par Julie Tardif, CRHA


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