Un mot sur les auteures

Un mot sur les auteures

Julie et Médina

Julie Tardif, CRHA et Médina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA sont des consultantes visionnaires qui ont récemment cofondé Iceberg Management, un cabinet de services-conseils en ressources humaines et en développement organisationnel. Lire plusAvec leur expertise, elles aident les dirigeants de PME et les membres de CA à relever leurs défis tant opérationnels que stratégiques, par l’intégration des meilleures pratiques de gestion et de gouvernance. La raison d’être d’Iceberg Management est de permettre à ses clients de gagner en efficacité organisationnelle, par l’investigation des causes réelles des problèmes et par la mise en place de solutions concrètes et adaptées au contexte particulier de chaque organisation.

Co-auteures
Iceberg Management-0320

Martine Drolet, CRHA et Caroline Thomson, CRHA se sont jointes à l’équipe d’Iceberg Management dès le début de l’année 2016 alors que le cabinet couronnait de succès sa toute première année d’activités. Lire plus
Fortes de leur expertise en ressources humaines et en développement organisationnel, elles s’intègrent parfaitement dans la mission et l’objectif du cabinet, en accompagnant les clients dans leurs défis organisationnels et en participant activement à la recherche et à la mise-en-place de solutions permanents. Co-auteures du blogue Espace Conseils, elles prennent plaisir à partager leurs conseils à la communauté afin d’améliorer un peu plus chaque jour le merveilleux monde du travail.

Iceberg Management | Comment éliminer les maux de tête causés par les augmentations de salaire ?
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Rémunération globale & Équité salariale

Comment éliminer les maux de tête causés par les augmentations de salaire ?

Lorsqu’on établit une politique salariale compétitive au sein d’un plan de rémunération globale dans une organisation, il faut tenir compte de trois concepts fondamentaux :

    • L’équité externe : vous comparez et vous ajustez votre rémunération globale à celle des autres entreprises de votre secteur d’activité et/ou de votre région géographique.

 

    • L’équité interne : vous pondérez et vous comparez tous les postes de votre organisation entre eux afin d’offrir une gestion équitable de tous les salaires octroyés à l’interne, en fonction du degré des responsabilités des postes.

 

    • L’équité salariale : vous procédez à l’exercice de l’équité interne mais au lieu de comparer tous les postes de votre entreprise entre eux, vous comparez des emplois féminins et des emplois masculins équivalents, ce qui d’ailleurs vous permet de vous conformer à la Loi sur l’équité salariale.

 

Une fois ces informations colligées, vous avez une idée bien précise de la situation de votre entreprise par rapport à ses environnements internes et externes. Êtes-vous suffisamment compétitif ? Trainez-vous de la patte ? Votre entreprise peut-elle se permettre d’augmenter considérablement sa masse salariale à chaque année par souci de rétention de ses talents ? Une politique de rémunération globale vous permettrait d’avoir une vision stratégique claire et de positionner votre entreprise avantageusement dans son processus d’augmentations de salaire. Petit conseil : commencez le processus au moins 6 mois à l’avance… !

Par Julie Tardif, CRHA & Médina Cayer, MBA, Adm.A., CRHA



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