A word about the authors

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Julie et Médina 2017_

Julie Tardif, CRHA and Medina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA are the consultants and visionaries who recently co- founded Iceberg Management, a human resources and organizational development consulting firm. Read moreWith their expertise, they help managers of SMEs and board members face both operational and strategic challenges, through the integration of best practices in management and governance. The purpose of Iceberg Management is to allow its clients to increase in organizational efficiency, by investigating the real causes of the problems and the implementation of concrete solutions tailored to the specific context of each organization.

Co-Authors
Iceberg Management-0320

Martine Drolet, CRHA and Caroline Thomson, CRHA joined the Iceberg Management team early in the year 2016 while the firm ended its first successful year of activities. Read moreStrong in human resources and organizational development expertise, they fit perfectly into the mission and the goal of the firm, by supporting clients in their organizational challenges and by participating actively in the search to put-in-place solutions. Co-authors of the blog space advice, they take pleasure in sharing their advice to the community in order to improve a little more each day the wonderful world of work.

Iceberg Management | Apprendre à dire Merci (ça stimule la performance)
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Apprendre à dire Merci (ça stimule la performance)

Strategy & Organizational Performance

Apprendre à dire Merci (ça stimule la performance)

Pour ou contre la reconnaissance au quotidien ?

Pour certains la question ne se pose pas, ils aimeraient tant en donner plus mais ils sont sous l’impression de manquer de temps et de ressources, alors que pour d’autres la question est au cœur de leurs réticences. Offrir ou non de la reconnaissance pour une prestation de travail jugée normale ?

Avez-vous besoin d’obtenir une performance exceptionnelle pour reconnaître le travail de vos employés ? Avez-vous besoin qu’ils vous en donnent plus que vous leur en demandez, pour les remercier ? Auriez-vous l’impression que de remercier un employé, voire de le féliciter, pour une performance normale de travail, lui ferait croire qu’il devrait gagner plus d’argent, et donc vous vous abstenez, car il est déjà bien payé ? Ne vous méprenez pas, même à l’heure où tout le monde parle de chouchouter les ressources humaines pour ne pas qu’elles ne s’envolent chez le compétiteur, plusieurs employeurs et gestionnaires considèrent encore la rémunération comme seule source de rétribution valable. Lisez bien ce qui suit :

Quels sont les freins ?

Parmi toutes les raisons qui limitent les gestionnaires à offrir de la reconnaissance au quotidien, celles qui ressortent le plus souvent sont le manque d’intérêt, le manque de temps et la crainte de susciter des attentes irréalistes. Rewind : et si on s’attardait uniquement sur « le manque d’intérêt » pour commencer ? Les employeurs n’y voient-ils vraiment pas un intérêt ??? En effet, selon une étude menée auprès de 700 gestionnaires de différents pays en 2010, 45% des gestionnaires québécois ne voyaient pas d’intérêt à donner de la reconnaissance, contre seulement 32% des gestionnaires de l’Amérique du Nord anglophone (Canada et États-Unis). Voilà un constat qui dérange, et qui pousse les professionnels des ressources humaines à prêcher les bonnes pratiques de reconnaissance.

Mais vous qui lisez sur les ressources humaines et comprenez ses leviers, vous n’êtes pas dupe. Vous y voyez un intérêt, mais vous manquer de temps (comme 49% des répondants québécois). Ou bien vous craignez de ne pas voir le retour sur l’investissement ? Et bien abolissez vos croyances et lisez davantage sur le sujet. Car « en 2006 Towers Perrin a analysé les données d’une cinquantaine d’entreprises multinationales en observant plus particulièrement les niveaux d’engagement des 664 000 salariés qui y travaillent et la performance financière de ces entreprises ». Et les résultats sont sans équivoque : « les entreprises dans lesquelles les salariés étaient fortement mobilisés ont connu des performances bien meilleures que celles où l’engagement était moindre, puisque les premières ont vu leur résultat d’exploitation augmenter de 19,2 % alors que celles du second groupe affichaient une baisse de 37,7 % ».

Conquis maintenant ? À vos marques, prêt, dites merci.

Par Julie Tardif, CRHA

Source des données des études : Christophe Laval, CRP  http://www.portailrh.org/effectif/fichedemo.aspx?f=70424


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