A word about the authors

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Julie et Médina 2017_

Julie Tardif, CRHA and Medina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA are the consultants and visionaries who recently co- founded Iceberg Management, a human resources and organizational development consulting firm. Read moreWith their expertise, they help managers of SMEs and board members face both operational and strategic challenges, through the integration of best practices in management and governance. The purpose of Iceberg Management is to allow its clients to increase in organizational efficiency, by investigating the real causes of the problems and the implementation of concrete solutions tailored to the specific context of each organization.

Co-Authors
Iceberg Management-0320

Martine Drolet, CRHA and Caroline Thomson, CRHA joined the Iceberg Management team early in the year 2016 while the firm ended its first successful year of activities. Read moreStrong in human resources and organizational development expertise, they fit perfectly into the mission and the goal of the firm, by supporting clients in their organizational challenges and by participating actively in the search to put-in-place solutions. Co-authors of the blog space advice, they take pleasure in sharing their advice to the community in order to improve a little more each day the wonderful world of work.

Iceberg Management | Comment éliminer les maux de tête causés par les augmentations de salaire ?
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Global Compensation & Pay Equity

Comment éliminer les maux de tête causés par les augmentations de salaire ?

Lorsqu’on établit une politique salariale compétitive au sein d’un plan de rémunération globale dans une organisation, il faut tenir compte de trois concepts fondamentaux :

    • L’équité externe : vous comparez et vous ajustez votre rémunération globale à celle des autres entreprises de votre secteur d’activité et/ou de votre région géographique.

 

    • L’équité interne : vous pondérez et vous comparez tous les postes de votre organisation entre eux afin d’offrir une gestion équitable de tous les salaires octroyés à l’interne, en fonction du degré des responsabilités des postes.

 

    • L’équité salariale : vous procédez à l’exercice de l’équité interne mais au lieu de comparer tous les postes de votre entreprise entre eux, vous comparez des emplois féminins et des emplois masculins équivalents, ce qui d’ailleurs vous permet de vous conformer à la Loi sur l’équité salariale.

 

Une fois ces informations colligées, vous avez une idée bien précise de la situation de votre entreprise par rapport à ses environnements internes et externes. Êtes-vous suffisamment compétitif ? Trainez-vous de la patte ? Votre entreprise peut-elle se permettre d’augmenter considérablement sa masse salariale à chaque année par souci de rétention de ses talents ? Une politique de rémunération globale vous permettrait d’avoir une vision stratégique claire et de positionner votre entreprise avantageusement dans son processus d’augmentations de salaire. Petit conseil : commencez le processus au moins 6 mois à l’avance… !

Par Julie Tardif, CRHA & Médina Cayer, MBA, Adm.A., CRHA


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