Un mot sur les auteures

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Julie et Médina 2017_

Julie Tardif, CRHA et Médina Cayer, MBA, Adm.A, CRHA sont des consultantes visionnaires qui ont récemment cofondé Iceberg Management, un cabinet de services-conseils en ressources humaines et en développement organisationnel. Lire plusAvec leur expertise, elles aident les dirigeants de PME et les membres de CA à relever leurs défis tant opérationnels que stratégiques, par l’intégration des meilleures pratiques de gestion et de gouvernance. La raison d’être d’Iceberg Management est de permettre à ses clients de gagner en efficacité organisationnelle, par l’investigation des causes réelles des problèmes et par la mise en place de solutions concrètes et adaptées au contexte particulier de chaque organisation.

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Caroline Laroche, Caroline Thomson, CRHA/CHRP et Noellie Dias, CRHA forment l’équipe permanente chez Iceberg Management. Lire plusFortes de leur expertise en ressources humaines et en développement organisationnel, elles contribuent fidèlement à la mission, à la vision et aux valeurs du cabinet, en accompagnant les clients dans leurs défis organisationnels et en participant activement à la mise-en-place de solutions pérennes. Co-auteures du blogue Espace Conseils, elles prennent plaisir à partager leurs conseils à la communauté afin d’améliorer un peu plus chaque jour le merveilleux monde du travail.

Iceberg Management | La parité homme/femme : pourquoi ça nous ennuie
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La parité homme/femme : pourquoi ça nous ennuie

Culture au travail & Rétention des employés

La parité homme/femme : pourquoi ça nous ennuie

En cette Journée internationale de la Femme, plusieurs gestionnaires seront peut-être remplis de bonnes intentions et pourront être tentés de mettre en place un projet de parité ou de discrimination positive. Excellent : la cause est noble, et nous encourageons tous les employeurs à se questionner sérieusement sur leurs pratiques en matière d’équité en emploi.

Mais la parité et la discrimination positive méritent d’être étudiées en profondeur avant de devenir un projet. S’il est dirigé de façon maladroite, il peut être dangereux d’obtenir des retombées néfastes, comme un profond sentiment d’injustice. « Elle a eu ce poste seulement parce que c’est une femme ? Oui, c’est parce qu’on a une mesure qui favorise les femmes quand elles appliquent sur des postes de gestion, apparemment qu’on n’en avait pas assez ». À quel moment parle-t-on de sa compétence et du poste qu’elle a mérité ? Les femmes ne veulent pas être prises en pitié. Elles veulent être reconnues à leur juste valeur.

Les écrits sont nombreux et les statistiques actuelles montrent encore des écarts : des clientèles d’employés, dont les femmes, sont désavantagées par rapport à la suprématie de l’homme blanc. Des salaires moins élevés, des avantages non accessibles, des postes non octroyés… la liste s’allonge.

Comment faire pour cesser la discrimination systémique, sans donner des passe-droits qui nous font grincer des dents ?

Complétez diligemment votre exercice d’équité salariale et vérifier qu’aucune femme (et aucun employé tout court) n’obtient de salaire moins élevé seulement parce que leurs attentes salariales à l’embauche vous permettaient de faire des économies. Certes la formation et l’intégration coûtent chers, mais il faut rajuster quand l’employé atteint une pleine autonomie.

Adaptez ensuite vos exigences de sorte à ce que les femmes ne soient pas désavantagées par rapport aux hommes. On pense d’emblée aux équipements de travail, mais il faut aussi penser aux horaires de travail. Bien que les hommes s’impliquent de plus en plus dans la gestion de la famille, c’est encore les femmes qui ont font plus[1]. Une femme n’a pas accès à un rôle de gestion car les comités de direction ont lieu tôt le matin ou tard le soir, sous prétexte de ne pas nuire à la productivité ? Pourquoi ne pas changer cet horaire afin de permettre davantage de chances à tous vos employés qualifiés ?

Les femmes méritent leur place à chaque endroit où elles veulent aller. Et elles s’y rendront par elles-mêmes car elles sont des battantes. Laissez-les donc aller là où elles veulent. Arrêtez de leur donner des barrières, des étiquettes, des stéréotypes, des prétextes, des exemples misogynes, des préjugés, des excuses, des croyances limitantes, de faux conseils, des conseils non-désirés, des malaises, de la pression indue…

Par Julie Tardif, CRHA

[1] Selon une étude canadienne publiée en 2017 par la chercheure Rebecca Horne de l’Université d’Alberta. Source : Horne, R.M. et al (2017). Time, Money, or Gender? Predictors of the Division of Household Labour Across Life Stages, Sex Roles DOI: 10.1007/s11199-017-0832-1 https://link.springer.com/article/10.1007/s11199-017-0832-1


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