ICEBERG MANAGEMENT | Consultants RH & DO
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QUI SOMMES-NOUS ?


Iceberg Management est un cabinet-conseil qui a pour mission d’offrir aux PME de la région du Grand Montréal l’expertise de ses consultants en ressources humaines et en développement organisationnel. Notre équipe vous accompagne dans la résolution de vos problèmes de gestion par l’intégration des meilleures pratiques, tant au niveau opérationnel que stratégique.

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Symbole aussi fort en gestion que dans l’océan, l’iceberg est la métaphore parfaite pour illustrer qu’une situation n’est bien souvent qu’une infime partie de la réalité. L’objectif d’Iceberg Management est de permettre à ses clients de gagner en efficacité organisationnelle par l’investigation des causes réelles des problèmes et par la mise en place de solutions concrètes et adaptées au contexte particulier de l’entreprise. Notre offre comprend trois catégories de services : Impartition de la fonction RH, Accompagnement dans le développement des habiletés de gestion et Diagnostic & Développement organisationnel.

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L’Espace Conseils d’Iceberg Management, c’est un peu comme notre Blogue. Envie d’apprendre les trucs et astuces de nos consultants gratuitement ? Visitez notre Espace Conseils et choisissez des articles selon vos problématiques et vos champs d’intérêt !

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Comment éliminer les maux de tête causés par les augmentations de salaire ?

Chaque année, votre comité exécutif se heurte à la même question : combien allouerons-nous en augmentations de salaire cette année ? Pourtant, vous êtes fier de vos équipes et vous aimeriez toujours leur en donner un peu plus pour ne jamais perdre vos meilleurs éléments au profit de vos concurrents. Mais lorsqu’elles ne sont pas encadrées dans une politique de rémunération globale, les augmentations de salaire causent des maux de tête à tous vos directeurs pendant de longues semaines. Comment faire pour standardiser le processus, et souffler un vent d’équité sur le dossier ? Lorsqu’on établit une politique salariale compétitive au sein d’un plan de rémunération globale dans une organisation, il faut tenir compte de trois concepts fondamentaux :

  • L’équité externe : vous comparez et vous ajustez votre rémunération globale à celle des autres entreprises de votre secteur d’activité et/ou de votre région géographique.
  • L’équité interne : vous pondérez et vous comparez tous les postes de votre organisation entre eux afin d’offrir une gestion équitable de tous les salaires octroyés à l’interne, en fonction du degré des responsabilités des postes.
  • L’équité salariale : vous procédez à l’exercice de l’équité interne mais au lieu de comparer tous les postes de votre entreprise entre eux, vous comparez des emplois féminins et des emplois masculins équivalents, ce qui d’ailleurs vous permet de vous conformer à la Loi sur l’équité salariale.

Une fois ces informations colligées, vous avez une idée bien précise de la situation de votre entreprise par rapport à ses environnements internes et externes. Êtes-vous suffisamment compétitif ? Trainez-vous de la patte ? Votre entreprise peut-elle se permettre d’augmenter considérablement sa masse salariale à chaque année par souci de rétention de ses talents ? Une politique de rémunération globale vous permettrait d’avoir une vision stratégique claire et de positionner votre entreprise avantageusement dans son processus d’augmentations de salaire. Petit conseil : commencez le processus au moins 6 mois à l’avance… !